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云南省林木种苗管理规定

作者:法律资料网 时间:2024-07-01 14:53:28  浏览:9627   来源:法律资料网
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云南省林木种苗管理规定

云南省人民政府


云南省林木种苗管理规定

云南省人民政府令第161号


  《云南省林木种苗管理规定》已经2010年7月9日云南省人民政府第45次常务会议通过,现予公布,自2010年10月1日起施行。


省长 秦光荣
二○一○年八月四日
云南省林木种苗管理规定

  第一条 为了保护和合理利用林木种质资源,规范林木种苗生产、经营、使用和管理行为,维护林木种苗选育者、生产者、经营者和使用者的合法权益,根据《中华人民共和国种子法》、《云南省林木种子条例》等法律、法规的规定,结合本省实际,制定本规定。

  第二条 在本省行政区域内从事林木种质资源保护与利用、品种选育、审定与推广和林木种苗生产、经营、使用、管理等活动,应当遵守本规定。

  第三条 本规定所称林木种苗,是指林木的籽粒、果实和根、枝、茎、苗、芽、叶、花、胚等种植材料或者繁殖材料。

  第四条 县级以上人民政府林业行政主管部门主管本行政区域内的林木种苗工作。

  县级以上人民政府林业行政主管部门可以委托所属的林木种苗管理机构负责林木种苗管理的具体工作。

  第五条 县级以上人民政府应当安排专项资金用于林木种苗的保护、开发和利用。具体管理办法由省人民政府林业行政主管部门会同省财政部门拟定,报省政府批准后实施。

  第六条 省人民政府林业行政主管部门应当根据林业发展规划,确定并公布本省重点保护和可供利用的林木种质资源目录。

  林木种苗管理机构负责林木种质资源的调查、收集、整理、鉴定、登记、保存、交流和利用工作,并建立林木种质资源档案。

  第七条 县级以上人民政府林业行政主管部门应当加强林木种质资源库、林木种质资源保护区、林木种质资源保护地的监督管理,建立健全种质资源保护、种子贮备等制度。

  第八条 省林木品种审定委员会审(认)定的林木良种可以在本省适宜区域推广使用;国家审定的林木良种,其推广范围适合本省的,可以在本省适宜区域推广使用。

  第九条 选育出的非主要林木品种,选育者应当在推广使用前向省人民政府林业行政主管部门申请登记。

  省人民政府林业行政主管部门应当在收到申请材料之日起60日内进行资料审查并实地调查核实。经调查核实予以登记的,由登记机关在15日内予以登记;不予登记的,应当书面说明理由。

  第十条 从国外或者省外引进林木种质资源的,依照法律法规的规定办理相关审批及进境检疫手续后,应当在引进地的县级林木种苗管理机构监督下开展引种试验。引种成功需要推广的,应当通过品种审(认)定。

  省林木种苗管理机构应当定期公布全省引进林木种质资源情况。

  第十一条 通过审定的林木良种,在推广使用过程中出现不可克服的缺陷或者严重退化的,经省林木品种审定委员会审核确认后,由省人民政府林业行政主管部门决定停止经营、推广,并向社会公告。

  第十二条 林木良种推广使用实行补贴制度。县级以上人民政府应当将主要林木良种推广补贴纳入良种补贴范围,并按照分级负担的原则,对良种生产者和使用者予以补贴。

  第十三条 县级以上人民政府林业行政主管部门应当有计划地建立林木良种生产基地,按照有关技术标准和要求对基地加强管护,提高林木种苗产量和质量。

  第十四条 县级以上林木种苗管理机构应当组织对林木良种基地进行产量预测,并将预测结果逐级上报省林木种苗管理机构。

  第十五条 县级以上人民政府林业行政主管部门应当组织开展主要造林树种的良种选育工作,建立林木良种推广示范基地,对选出的优良林分和优良单株应当设置标识进行保护。

  鼓励科研机构、学校、企业、社会团体和个人,开展主要造林树种的良种选育、高效扩繁、定向培育等研究和开发。

  鼓励单位和个人利用现有种苗基地,投资组建合作组织,开展良种定向培育、研发和推广示范工作,推动种苗产业化。

  第十六条 林木种苗质量检验机构应当具备国家林业行政主管部门规定的检测条件和能力,并经省人民政府林业行政主管部门考核合格。

  林木种苗质量检验机构应当配备种子检验员。种子检验员应当具备《中华人民共和国种子法》规定的条件,并经省人民政府林业行政主管部门考核合格。

  第十七条 林木种苗生产者应当建立林木种苗质量检验制度,配备必要的检验设备和人员,对林木种苗进行质量检验。

  第十八条 林木种苗生产者、经营者可以委托林木种苗质量检验机构对其生产、经营的林木种苗进行质量检验,检验费按照双方约定或者国家有关规定执行,对检验结果有异议的,应当在收到检验结果之日起15日内,向原质量检验机构提出复检申请。

  第十九条 生产经营的林木种苗,应当符合国家标准、行业标准或者地方标准,并附有种苗质量检验证书和标签。

  禁止生产、经营假、劣林木种苗。

  第二十条 林木种苗生产者、经营者利用广告宣传其产品的,应当提供林木种苗质量检验机构出具的质量检验证书。广告内容涉及种苗质量的,应当与林木种苗质量检验证书一致。

  第二十一条 农民个人自繁自用的常规林木种苗有剩余的,可以在集贸市场上出售、串换,不需要办理种子经营许可证。但是,出售、串换的林木种苗应当品种真实、质量合格,并接受林业行政主管部门的监督管理。

  第二十二条 国家投资或者以国家投资为主的造林项目和国有林业单位造林所需的种苗,应当采取订单育苗、合同订购或者招标投标等方式采购,保证使用种苗的种源清楚,质量达到国家标准、行业标准或者地方标准。

  造林应当使用良种。良种不能满足造林需要时,可以使用经省人民政府林业行政主管部门确定的优良采种林分或者优良单株生产的种苗。

  跨县调用林木种苗应当遵循适地适树原则,并附有林木种苗质量检验证书和种苗标签。

  第二十三条 植物检疫机构应当依法做好林木种苗的检疫和相关服务工作。

  林木种苗管理机构应当以试验示范基地为依托,向林木种苗生产者、使用者提供技术培训、良种推广等技术服务。

  第二十四条 从事林木种质资源调查、收集和保存、品种选育、品种审定、良种推广、种苗生产、经营和使用、种苗质量检验、种苗工程项目建设和种苗管理的单位,应当建立种苗档案,制定档案工作制度,配备必要的档案管理设施设备,确保档案安全。

  第二十五条 县级以上人民政府林业行政主管部门履行监督检查职责时,有权采取下列措施:

  (一)对林木种苗生产、加工、贮存、经营等场所进行现场检查;

  (二)查阅、复制、摘录与林木种苗生产经营活动相关的合同、票据、账簿、标签、出入库凭证、货运单、质量检验证书和检疫证等有关资料;

  (三)对生产经营的林木种苗进行抽样检验。

  第二十六条 违反本规定,由县级以上人民政府林业行政主管部门按照下列规定予以处罚:

  (一)从国外或者省外引进林木种质资源,未开展引种试验或者未通过品种审(认)定擅自推广的,责令停止推广,并处1万元以上3万元以下罚款;

  (二)选育的非主要林木品种未经登记擅自推广的,处500元以上3000元以下罚款;

  (三)销售无质量检验证书林木种苗的,处500元以上5000元以下罚款;

  (四)生产、经营假、劣林木种苗的,依照《中华人民共和国种子法》第五十九条的规定处罚。

  第二十七条 本规定自2010年10月1日起施行。

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试论司法警察管理体制改革

周立峰


  我国人民法院司法警察的设置与发展从无到有,从小到大,经历了曲折起伏的发展进程。建国前,在中国共产党领导的各革命据地相继建立了人民审判机关。如土地革命时期的中央工农民主政府临时最高法庭,中华苏维埃共和国裁判部和抗日战争期间边区法院等等。这一时期没有明确规定人民审判机关设专职司法警察,但规定人民审判机关调用赤卫队、警卫员、民警等人员执行司法警察职务。建国后,1950年中央决定将执行不同任务的警察统一命名为中国人民警察。1951年9月中央人民政府通过《中华人民共和国人民法院暂行组织条例》统一了人民法院的组织体系,其中规定:“县级人民法院设法警,省级人民法院设法警若干人”。这是首次从法律上对人民法院司法警察设置做出明确规定。1954年9月21日第一届全国人民代表大会第一次会议通过《中华人民共和国人民法院组织法》,又取消了人民法院设置司法警察的规定。虽然法律上予以取消,但仍然有一些法警在法院开展工作。1956年5月,公安部、财政部、司法部、国家人事局联合下达通知,决定自1956年7月1日起将各级人民法院司法警列为中国人民警察的警种之一。1957年6月25日国家公布了《中华人民共和国人民警察条例》,其中对司法警察的职责做了明确规定。为人民法院司法警察依法执行职务提供了法律依据。在文化大革命的十年动乱中,公检法的工作遭到严重破坏,司法警察队伍也难逃扼运。党的十一届三中全会以后,我国的民主与法制建设步入了新的发展阶段。1979年7月1日五届人大第二次会议通过了新的《中华人民共和国人民法院组织法》明确规定:“各级人民法院设置司法警察若干人”,正是这一明确规定推动了人民法院司法警察队伍的发展壮大。1983年9月2日第六届全国人民代表大会常务委员会第二次会议通过了关于修改《中华人民共和国人民法院组织法》的决定,保留了关于人民法院司法警察设置的条款。1992年7月人民法院司法警察与其他警种的人民警察一样实行了警衔制度,标志着司法警察队伍建设步入了正规化、现代化的发展轨道。

  据统计截止1998年底,全国法院共有司法警察24559人,占全国法院干警总数的8%,司法警察队伍的发展壮大,对于确保审判工作的顺利开展,对于维护法律尊严,保证生效判决文书得到及时公正实施,对于妥善处理发生在审判环节的突发事件,保障诉讼参与人及人民群众合法权益的实现做出了积极的贡献。特别是近几年来,人民法院司法警察工作空前发展,机构建设初具规模,职能日益广泛,管理开始规范,素质有所提高。但是,随着依法治国方略的实施,法院各项改革的深入,法警工作中存在的问题更显突出,旧的问题没有解决,新的问题不断出现,这些问题集中表现在法警队伍现状与法院工作的四个不适应。
  一是与法院改革发展的总体形势不相适应。近几年来,人民法院以公正、公开、公平、高效廉洁为目标,展开了涉及面广、力度大的重大改革。在全面实行公开审判,深化审判方式改革,理顺合议庭、审委会职责,建立符合审判工作特点和规律的管理体制以及加快人事制度改革和法院内部机构改革方面都有具体措施,让人耳目一新。与此相比,法警工作整体改进不大,工作仍沿着旧思路、旧体制运行。尽管也有一些探索和试验,但都是在原有基础上的修补和完善,改革步伐明显滞后。法警体制改革尚没有引起有关方面足够的重视,也没有切实可行、改革创新的有力举措,法警工作落后于法院整体工作。
  二是法警录用机制不适应。我国人事制度改革的方向是建立竞争、择优、公开公正、能上能下的用人机制,而现行法警录用缺乏公平竞争、择优录用,随意性很大。而且法警的国家干部身份和较低的门槛,使该岗位成为某些权力部门及干部安置子女的热门岗位。造成录用人员鱼龙混杂,良莠不齐。法警队伍出口不畅,又使一些不适宜做法警工作的人调不出去,影响法警整体素质,法院仅凭自身能力化解这一矛盾,显然力不从心。
  三是法警素质不适应。一是体能、技能不适应。由于沿用机关干部管理模式进行管理,法警体能弱,技能低,年龄老化,军事素质不高,战斗力不强的现象相当普遍。以我院为例,现有法警36人,其中年龄在40岁以上的16人,占总人数的50%,25岁以下的仅有2人。在他们中间部队复员的占64%,但最短的也离开部队10年。年龄偏大,训练困难,越来越难以承担繁重的执法任务。二是知识水平不适应。现有法警中文化程度偏低的占有相当比例,由于工作性质和自身条件限制,提高文化水平,学习法律知识,扩展知识面,钻研业务难度较大。三是工作能力不适应。法警兼职过多,有的兼司机,有的兼行政管理,有的甚至常被派出去参加治安管理、计划生育、催粮派款等额外工作,法警不能专司本职业务,造成忙于事务的多,研究业务的少,没有机会锻炼提高自己的业务水平和工作能力,无法做到人尽其才。
  四是管理体制不适应。按现行体制,法警进了法院门便是国家正式干部,端上了铁饭碗。年龄超出规定后必须转岗从事其他工作,法院岗位不多。定员编制有限,安置大龄法警压力很大。由于转岗安置又在工资、警衔、福利、待遇方面引伸出不少问题,影响法警工作积极性和法院队伍稳定。
  二、改革的方向与思路
  困扰法警队伍建设诸多问题的关键症结在于用人机制与管理体制的错位,人民法院司法警察管理体制必须改革。改革的方向是:改革长期沿用的招收录用法警为聘用法警或者取消法院的法警编制,在武警部队内设立法警总队,承担法警职责。改革长期存在的行政管理方式为军事管理方式,建立起符合审判工作规律和特点的法警管理体制。思路是:在现有《人民法院组织法》不做修改的前提下,突破法警是国家正式干部的旧观念,对司法警察实行类似兵役制的用人机制。面向社会招聘符合法警条件的人员担任,法警职务,实行二至四年的聘用期限,服务期满或者不具备法警任职条件的人员可以依合同予以解聘。法院的司法警察机构仅保留少量骨干担任管理工作,对招聘法警进行教育训练,组织管理,指挥他们完成法律赋予的任务。
  改革是解决法警队伍建设存在问题的唯一出路。一条思路是将现行的录用制法警改为聘用制法警。另一条思路是在法院取消法警编制,在武装警察部队内设法警总队。这两条思路都可以解决法警职能从终身任期为有限任期,从行政管理为军事管理的问题,是法警管理体制改革比较可行的办法。首先,按照现行《人民法院司法警察条例》的规定,法警是法院干部队伍重要的组成部分,是参加诉讼活动的法定成员。必须由年龄25周岁以下,高中以上文化程度的人员担任该职务,同时又规定法警在年满35周岁时应予转业,不再担任法警工作(管理人员除外),这就明确了法警任职的阶段性。实行聘用制,不再给予国家正式干部身份正是为了适应任职阶段性。其次,按惯例大龄法警或被转为书记员、执行员、行政管理人员,有的还转入审判庭工作。但是随着法院各项改革措施的逐步到位,司法警察、书记员单列体系已成定局,越来越多的法律本专科学历的人员将从事这项工作。1996年颁布的《中华人民共和国法官法》又对初任法官确定了必须通过专业考试的规定。担任法官职务的条件更加严格,法警直接转为书记员、法官已不可能。而由于法警工作性质和自身条件影响,能够通过初任法官资格考试的人并不多。不改革法警用人机制,法警队伍建设必将走入死胡同。第三,如果实行武装警察担任法警工作,就从根本上解决了法院法警队伍的老化,体能和军事技能不高的问题。对于法警所需的法律知识问题,通过学习不难解决。无论是实行武警履行法警职能还是实行对法警实行聘任制,只有实行军事管理才能保持这支准军事化队伍始终具有较强的战斗力。也才能实现最高法院提出的上下左右形成一体,有利于统一指挥,统一管理,集中调度,提高整体战斗力的奋斗目标。而实行类似兵役制的录用制度为实行军事化管理创造了条件。
  三、改革效果分析
  1.改革法警录用机制实现了公开公正,公平竞争,择优录用,符合干部人事管理制度改革的方向。实现了用人上的规范化和选择性。法院可以根据各自对法警的要求,依据《人民法院司法警察条例》规定,制定严格的标准,选择符合条件的人员担任法警职务,从而较好地解决了法警来源的问题。
  2.改革法警录用机制可以保证法警个体的高质量、高素质。聘用法警年龄结构合理,军事技能基础好,知识水平较高,队伍充满生机。由于实行聘期界定的方式,实现了能者上、劣者下的竞争态势,法警感受到工作有压力,学习有动力,充满了危机感和紧迫感,奋发向上将成为主旋律。竞争意识增强,综合素质提高。保持法警队伍始终具有较强战斗力就有了可靠的保证。
  3.改革法警录用机制可以促进法警队伍管理更加现代化。最高人民法院对司法警察管理工作的要求是:队伍建设革命化,管理制度正规化,教育训练经常化,警务装备现代化。法警整体素质的提高,为实现上述目标创造了条件。用人机制的改革使法警管理增加了强度和力度,管理手段也更加灵活有效。完全可以严格要求,严格训练,严格管理,实现法警队伍的革命化、年轻化、正规化。
  四、聘用法警的法律地位
  《中华人民共和国人民法院组织法》第四十一条第三款明确规定:“各级人民法院设司法警察若干人”。这是对于法警法律地位的确认。只要被人民法院依法任命担任司法警察职务的人员,就有权依法履行法警职权,其合法权益受法律保护。至于法警的任职方式、身份,法律并无明确规定,法律也没有规定司法警察必须具备国家正式干部的身份。法警任用条件只在文化程度、年龄、政治思想、身体状况等方面有明确要求。任何社会青年只要符合法警任职条件均有权竞争这一职位,一旦与法院聘用合同关系成立,在合同有效期内就是司法警察,有权依法履行法警职权,恪守法警义务,享有法律赋予法警的合法权益。所以说聘用法警与任用法警、武警与法警在依法履行职责上的法律地位完全一致,是不容置疑的。
  对于武警部队担任法警工作的人员,和聘用法警一样都可以依法授予警衔。当然,由于武警和聘用法警年龄较轻,工龄及其他条件影响不可能授予较高警衔。他们的经济待遇,应该依据工作强度、难度及危险程度给予考虑,还应该按有关规定为他们办理养老、医疗、意外伤害保险,以使他们免除后顾之忧,全身心地投入法警工作之中去。
  司法警察管理制度的改革是一项全新的事业,必须解放思想,实事求是,打破旧观念,冲出旧框框,用改革创新的精神大胆探索,勇于实践,同时积极借鉴国外作法为我所用。只有这样才能走出符合审判工作规律,具有中国特色的司法警察队伍建设的路子,为依法治国做出更多的贡献。


黑龙江省东方红林区基层法院孙兆林 周立峰
立法或修订法律难以解决中国面临的性骚扰问题

湖北伟宸律师事务所律师 张绍明


法律关注性骚扰,给受害者以司法救济是摆在我们面前一件刻不容缓的事情。可法律应如何关注性骚扰,是以专门法的形式系统规范还是修改现有法律?是在现有法律中寻求依据还是移植外国的法律?
目前,在我国较有影响力的呼声一是以陈癸尊等为代表的制定一部《反性骚扰法》,另一种是在《妇女权益保障法》中增加有关反“性骚扰”的内容。
制定专门法律惩治性骚扰反映了人们希望严厉惩治骚扰者的良好愿望,但我认为目前的条件尚不具备并且没有这个必要。
首先,“性骚扰”概念尚未明确,它侵犯了公民的什么权利、哪些“性骚扰”行为属于民事侵权范畴,哪些应该归为刑事制裁或行政处罚范畴这些根本性原则性问题还未讨论清楚,如果匆促立法最后因法律不完善而不停地修改甚至废止,有损法律的权威性。
其次,法律大多调整某一方面的法律关系而非规范某一行为,对“性骚扰”还未达到需要由专门法来调整那样严重的程度,国外也没有反《性骚扰》单行法规的先例。
第三、一部新的法规必须与国家现有的法律体系相配套,必须在《宪法》这部国家根本大法中找到依据,必须先有大量理论研究和判例作基础,这些立法最基本的条件我们都还不具备。
制定专门法律条件不具备,是不是可以通过修订现有法律来规范性骚扰行为呢?当前,在《妇女权益保障法》中增加有关“性骚扰”的内容是呼声最高的一种观点。在《妇女权益保障法》中增加了反性骚扰的内容是不是就能解决性骚扰问题?我认为不能,仅凭修订《妇女权益保障法》想解决性骚扰问题最终只会违背立法者的初衷,百害而无一利。
首先,在〈〈妇女权益保障法〉〉中增加有关“性骚扰”的内容沿用了国外性骚扰是一种性别歧视的思路,在我国性骚扰绝大多数不表现为性别歧视,不符合我国国情;
其次,国外性骚扰大多发生在工作场所,对骚扰者惩处同时雇主同样承担责任,而我国无论是刑事制裁、行政制裁还是民事制裁都无单位承担责任一说;
第三,在法律中明确规范“性骚扰”行为先确定性骚扰的性质,应承担的责任是刑事责任、行政责任还是民事侵权责任,〈〈妇女权益保障法〉〉作为一部保护特殊弱势群体的法律难以担当如此重任。
第四,如果仅将性骚扰界定为男性对女性的骚扰,以后出现女性骚扰男性或者同性间的骚扰怎么办?
第五,就算在〈〈妇女权益保障法〉〉中增加了有关“性骚扰”内容,受害人到法院同样难以起诉,会因为没有案由而被法院拒之门外;会因为举证难而官司难打;会因为无损害结果证据而无法获得精神损害赔偿。这些难道是修订〈〈妇女权益保障法〉〉所能解决了的吗?

我国法律体系不属于英美法系,判例不能成为法律渊源。这决定了我们不能先制定法律后通过用判例不断完善法律来解决日益突出的社会问题。虽然现有的几起案例都是发生在工作场所,很多国家靠《劳动法》等有关法规来规范性骚扰行为,但我国劳动关系是合同关系,可以要求单位制定内部防止性骚扰的规章制度,由于我国并没有雇主对雇员个人侵权行为承担责任的规定,这种规定缺乏强制性,更解决不了非工作场所出现的性骚扰问题,想依靠劳动法规的修订解决面临的日益严重的性骚扰问题一样行不通。

(欲了解本人的详细观点,请参阅本人所著〈〈反击性骚扰〉〉一书,该书已由中国检察出版社出版)
 作者联系地址:武汉市汉口新华下路9-1号江汉区图书馆4楼湖北伟宸律师事务所
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