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辽宁省会计管理条例(2004年修正)

作者:法律资料网 时间:2024-07-08 02:24:12  浏览:8307   来源:法律资料网
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辽宁省会计管理条例(2004年修正)

辽宁省人大常委会


辽宁省会计管理条例


1998年9月25日辽宁省第九届人民代表大会常务委员会第五次会议通过
根据2004年6月30日辽宁省第十届人民代表大会常务委员会第十二次会议《关于修改<辽宁省会计管理条例>的决定》修正

第一章 总 则

第一条 为了加强对会计工作的管理,促进会计基础工作规范化,保障会计人员依法履行职责,发挥会计工作在维护社会主义市场经济秩序中的作用,根据《中华人民共和国会计法》(以下简称《会计法》)等有关法律、法规,结合本省实际,制定本条例。
第二条 本省行政区域内的企业、事业单位、国家机关、社会团体和其他组织(以下统称单位)办理会计事务,必须遵守本条例。
对个体工商户会计事务的管理,另行规定。
第三条 地方各级人民政府的财政部门管理本地区的会计工作。
第四条 财政部门应当加强对单位会计基础工作规范化的监督、指导,查处财务违法行为,组织开展对会计人员的继续教育,推行现代管理会计方法,引导、鼓励单位实行会计电算化。
第五条 会计机构、会计人员必须依照《会计法》和本条例的规定办理会计事务,实行会计监督。
会计人员履行职责不受他人非法干涉。任何单位和个人不得对会计人员打击报复。

第二章 会计机构和会计人员

第六条 单位可以根据会计业务需要设置会计机构,或者在有关机构中设置会计人员并指定会计主管人员。不具备条件的,可以委托会计师事务所或者合法的代理记帐机构承办本单位的会计事务。
第七条 单位的会计机构负责人、会计主管人员,应当由具有会计专业技术资格的人员担任。
第八条 国有企业、事业单位任免(含聘用、解聘,下同)会计机构负责人、会计主管人员,应当符合有关法律、法规的要求。
第九条 国家机关和国有企业、事业单位任用会计人员,应当实行亲属回避制度。
国家机关和国有企业、事业单位领导人的亲属不得担任本单位的总会计师、会计机构负责人、会计主管人员、会计和出纳;总会计师、会计机构负责人、会计主管人员的亲属不得担任本单位的会计、出纳。
集体企业单位任用会计人员实行亲属回避制度,由职工大会、职工代表大会或者股东大会讨论决定。
前款所称亲属是指直系血亲、三代以内旁系血亲和姻亲。
第十条 单位的会计、出纳必须分设。
单位在银行预留印鉴的有关印章,应当由会计和出纳分别保管。
单位领导人不得兼任本单位的会计、出纳。
第十一条 会计人员上岗实行会计证制度。取得同级财政部门颁发的会计证,方可从事会计工作。未取得会计证的人员,单位不得任用其从事会计工作。
第十二条 单位应当按照国家有关规定保障会计人员接受继续教育。
第十三条 会计机构、会计人员应当履行下列职责:
(一)依法办理会计事务,如实进行会计核算;
(二)遵守财经法律、法规和会计制度,维护国家、集体以及个人的合法权益;
(三)监督财务收支、成本费用、开支标准、资金周转和财产保管、收发、消耗等情况,制止和纠正违法的财务收支;
(四)向单位领导人报告或者向有关部门举报违法收支情况;
(五)拟定办理会计事务的具体办法;
(六)参与拟订重要经济合同,定期检查、分析预算和财务计划的执行情况;
(七)参与拟订筹资、投资、产品开发以及设备更新、技术改造等经济决策方案;
(八)单位依法破产、撤销、合并、分立时,参与编制财产、资金、债权、债务清册;
(九)法律、法规规定的其他职责。
第十四条 会计人员工作变动,必须依照《会计法》及时与接管人员办清交接手续,并对所移交的会计资料的合法,真实、准确、完整承担责任。未办清交接手续的,不得脱离单位。

第三章 会计核算和会计监督

第十五条 会计机构、会计人员应当依据《会计法》办理会计核算。
第十六条 单位应当结合实际,按照国家财政部门的规定制定相应的内部会计管理制度,加强会计基础工作。
第十七条 会计人员发现帐簿记录与实物、款项不符或者认为是违法的收支,应当立即向会计机构负责人、会计主管人员或者直接向单位领导人提交《会计报告书》,请求查明原因,作出处理。
会计人员对违法的收支不予制止和纠正,又不向单位领导人提出《会计报告书》的,应当对财务违法行为承担责任,单位领导人、会计机构负责人、会计主管人员扣押《会计报告书》的,由其对财务违法行为承担责任。
《会计报告书》经会计机构负责人或者会计主管人员签字或者盖章的,由其及时送交单位领导人,并由单位领导人签收。
单位领导人应当自签收《会计报告书》之日起10日内,作出书面处理决定,并对决定负责。
《会计报告书》式样由省财政部门统一制定。
第十八条 单位必须依照国家统一的会计制度建帐。
第十九条 单位只允许设置一套帐簿。禁止帐外设帐。
第二十条 单位采用电子计算机替代会计手工记帐,应当符合财政部会计电算化规范要求和省财政部门的相关规定。
第二十一条 单位、个人不得伪造、变造、故意毁灭会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料,不得提供或者出具不真实、不合法的原始凭证。
第二十二条 任何人不得授意或者强令他人篡改会计报表和其他会计资料,不得编制和报送虚假的会计报表。
第二十三条 财政部门应当建立会计人员申诉受理制度。
财政部门受理申诉后,有权进行调查,提出书面处理意见,责令纠正。单位应当配合财政部门开展调查工作,并应当自接到书面处理意见之日起30日内,给予书面答复。

第四章 法律责任

第二十四条 违反本条例有下列情形之一的,由县以上财政部门责令限期改正,并由主管部门对单位负责人给予行政处分:
(一)委托非法设立的代理记帐机构或者个人代理记帐;
(二)任用无会计证人员从事会计工作;
(三)任免会计机构负责人、会计主管人员,未征得主管部门同意;
(四)国家机关和国有企业、事业单位任用会计人员未执行亲属回避制度;
(五)违反财政部会计电算化规范要求和省财政部门的相关规定,以计算机替代会计手工记帐;
(六)因单位领导人的原因,致使会计人员未办清交接手续而脱离单位;
(七)单位会计、出纳未分设,单位领导人兼任会计、出纳。
第二十五条 违反本条例有下列情形之一的,由县以上财政部门对个人处以三个月以下基本工资数额的罚款,对会计人员可以并处暂扣三个月以下会计证或者吊销会计证,单位可以依照国家有关规定解除其专业技术职务:
(一)未依照本条例规定提出《会计报告书》,或者擅自扣押《会计报告书》;
(二)对《会计报告书》报告的情况逾期不作处理;
(三)对依法履行职责的会计人员打击报复。
第二十六条 违反本条例有下列情形之一的,由县以上财政部门对单位处以1万元以上3万元以下罚款;对单位领导人、会计机构负责人、会计主管人员及负有直接责任的会计人员处以1000元以上1万元以下罚款,并处吊销会计证:
(一)未依法设置一套帐簿,帐外设帐;
(二)伪造、变造、故意毁灭会计凭证会计帐簿、会计报表和其他会计资料,以及授意或者强令他人篡改会计报表和其他会计资料或者编制、报送虚假的会计报表。
第二十七条 实施行政处罚,应当按照《中华人民共和国行政处罚法》执行。
第二十八条 有本条例第二十五条、第二十六条、第二十七条所列行为,情节严重的,财政等有关部门应当建议其所在单位、主管部门、有管辖权的行政监察机关给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第二十九条 单位领导人、会计机构负责人、会计主管人员对依法履行职责的会计人员打击报复,造成损害的,应当由主管部门给予行政处分,并承担相应的民事责任;情节严重,构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第三十条 财政部门工作人员徇私舞弊、滥用职权、玩忽职守的,由其所在单位或者有管辖权的行政监察机关给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第五章 附 则

第三十一条 本条例自1998年12月1日起施行。





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无权处分合同效力分析
----------兼对《合同法》第51条的检讨

李红军


摘要:本文通过对《合同法》第51条规定的检讨,认为该条规定未能兼顾权利人与相对人利益的平衡,不利于交易安全,进而在比较域外法律规定的基础上,认为我国立法应规定无权处分合同为有效合同。



关键词:无权处分合同 效力



《合同法》第51条自该法颁布实施以来,针对该条规定是否意味着我国采纳物权行为理论及该条与《合同法》150条的协调问题,论者蜂起,见仁见智,产生了严重的意见分歧[1],在《物权法》颁布后,关于51条是否采纳物权行为的争论已尘埃落定,但是,对该条规定在权利人与相对人间权利配置上存在的严重失衡,以及该条规定适用可能危及交易安全等问题,并未引起足够的重视[2]。因此仍有进一步检讨的必要[3]。

一、《合同法》第51条规定的检讨

《合同法》第51条规定,无处分权的人处分他人财产,经权利人追认或者无处分权的人订立合同后取得处分权的,该合同有效。根据该条规定,“依合同法第五十一条规定,出卖他人之物,权利人追认或者处分人事后取得处分权的,合同有效;反之,权利人不追认并且处分人事后也未取得处分权的,合同无效”。[4]本条规定赋予了权利人的追认权却未规定行使追认权的期间,且未如第48条、第49条规定相对人享有催告权和撤销权,本文认为,这种严重偏惠权利人的权利配置将导致以下两个方面的不利后果:

(一)忽略了对相对人,特别是善意相对人的利益保护;

显然,《合同法》第51条的规定使无权处分“合同的效力完全由权利人根据其利益子以确认”,“给予权利人极大的确认合同效力的权利,”[5]对于这一事关相对人重大利益的合同,《合同法》未规定相对人享有第48条、第49条规定的催告权和撤销权,因此相对人没有任何权利主动终止法律关系的不稳定状态,只能听任他人的决择,“这固然对真正权利人的利益的保护有利,但对第三人却欠缺保护。”[6]同时,该条规定的预设是权利人会主动行使追认权,实际上,权利人因被吊销执照、陷入公司僵局等诸多原因,未必皆如立法者所料。比较极端的例子是,当无权处分的标的物未交付占有或变更登记时[7],权利人并无行使追认权的激励,一旦权利人长期怠于行使追认权,由于合同效力未定,善意相对人既不能请求无权处分人交付标的物,也不能向无权处分人主张违约责任,更不能向无权处分人主张缔约过失责任,善意相对人的履行利益甚至信赖利益都不能得到保护,处于进退维谷、求救无门的境地。

(二)导致合同效力悬而未决,法律关系持久不能确定,危及交易安全。

现代社会,出现了所谓的泛商现象,大量的商事交易不可能均以现物交易的方式进行,买卖在途货物甚至他人之物,在所难免。而《合同法》采民商合一体例,规定无权处分合同效力未定,等于宣告大量的商事合同效力未定,此必将危及交易安全,也违背常理。

更有甚者,《合同法》针对权利人的追认权[8],并未规定权利人行使的期间和逾期行使的后果,因此当权利人保持沉默时,必将导致合同效力悬而不决,法律关系持久不能及时确定。



二、《合同法》第51条规定出现前述问题的原因

对于《合同法》第51条规定出现权利失衡的原因,结合《合同法》草案的形成经历、现行《物权法》关于物权变动的规定来看,本文认为主要是由于“法律移植”时未充分考虑移植对象所在制度背景与我国相应制度背景不同造成的,具体分析如下:

(一)《合同法》第51条系移植自德国民法典和台湾地区民法典

根据梁慧星教授的陈述,“合同法第五十一条之拟定,也曾参考德国民法典和我国台湾地区民法的规定”[9],对比《合同法》第51条和《德国民法典》第185条[10]、我国台湾民法第118条[11]的规定用语来看,合同法第51条的规定几乎是对后者的综合,应该认为是移植而非参考。

(二)德国民法典和台湾地区民法典物权变动模式与无权处分行为效力的规范模式

德国民法典和台湾民法典无权处分的规定有两项制度加以协调,一是采物权形式主义[12],在处分他人之物时,负担行为有效、处分行为“效力未定”[13],在权利配置上能平衡权利人与相对人,并兼顾双方利益。二是德民、台民有时效取得制度加以配套,进一步完善了对相对人的保护,督促权利人尽快行使权利以确定处分行为的效力。具体表现在:

如已转移标的物之占有,权利人固得拒绝追认无权处分行为并依不当得利取回标的物,但相对人可以依据负担行为(债权合同)向无权处分人主张债务不履行的违约责任,因此获得救济;若权利人既不拒绝也不追认处分行为,相对人虽不能取得物之所有权,但相对人可以依据占有而主张时效取得,这也可迫使权利人及时行使权利确定无权处分的最终效力。

如未已转移标的物之占有,于权利人无损害,相对人可以依据负担行为(债权合同)请求无权处分人转移物之所有权,或者主张债务不履行的违约责任,因此获得救济。

(三)《合同法》第51条移植的制度背景差异

   内容摘要:劳动立法之初几度试图对我国劳动关系进行定义,终因不能达成一致而未果。劳动关系在我国不同历史阶段都有不同的内涵,主体、标的、内容及劳动纠纷的处理都不完全相同。本文从劳动关系用词的变化,探究现代劳动关系内涵。笔者认为:现代劳动关系的主体是职工与企业,标的是劳动力,内容是权限,依据是法律,形式是合同。按照我国现行法律的规定,劳动关系是职工个人而非集体或社团与企业或企业社团之间的关系。现代劳动关系还具有人权、道德等方面的内容。对现代劳动关系内涵的研究,可以为劳动关系管理、劳动立法、现代企业文化建设等工作提供理论支持。
   
   关键词:劳资关系、劳动关系、现代劳动关系
   关于劳动关系的研究,我们多注意学习和借鉴西方国家既定的理念,以至于忘记了事物的本质和中国的实际。改革开放三十几年,中国几乎走完了西方社会一两百年的历程,我们亲身经历了高度计划的时代、计划为主市场为辅的时代、计划和市场相结合的时代、向市场经济过渡时代和社会主义市场经济时代;感受了什么是自由竞争、什么是经济杠杆、什么是宏观调控;加入世界贸易组织以后在全球化中与世界交融,最发达的“资本”主义美国金融界制造的危机祸及全世界,2012年冬季达沃斯会议上提出了“资本主义”模式转型的议题。在这样的背景下,中国再亦步亦趋地走西方走过的路,显然是行不通的,且受制于西方。对劳动关系内涵的研究,我们也必须潜心探索,研究其内在规律,有了这三十多年的实践,我们完全有资本提出独立的见解。劳动关系涉及到政治、经济、社会、制度、法律、管理、文化、历史等等诸多领域;从不同的领域或角度出发,对劳动关系会有不同的理解。在劳动立法的过程中,曾经多次试图对我国劳动关系作出概念性的界定,但是,终因没有充足的理论支撑而放弃。本文从新中国“劳动关系”用词的变化探源其内涵,尝试界定现代劳动关系的概念。
一、新中国劳动关系用词及涵义的演变
   与我国社会发展的历史阶段相适应,“劳动关系”有着不同的用词,其涵义也不完全一样。
   新中国建国初期,劳动关系沿用旧中国使用的“劳资关系”这个词。当时号称是“新民主主义社会”,这是向社会主义社会过渡的一种制度形式,虽然剥夺了官僚买办资产举办了一些国营工厂,私营企业仍然是当时企业的主要形式。劳资关系具有资本主义尤其是原始资本主义性质的特点,即职工与资本家的关系。劳动关系问题被称之为劳资纠纷,也突出强调劳资纠纷的政治性即阶级的对立。与资本主义国家处理劳资纠纷的方式差不多,劳资纠纷的处理主要是通过职工或其组织——工会与资方进行谈判,谈判不成,职工可以组织罢工,也可以提请由政府、工会和工商联组成的劳资纠纷处理机构调解或裁决。1956年之前,建立并实施了集体谈判制度,罢工事件还是比较普遍的,甚至也有较大规模的罢工,参加罢工的职工中也有党员、团员和工会干部等。
   完成工商业改造进入社会主义以后,私营企业主要或主动上交或通过赎买,悉数成为了全民所有制和劳动群众集体所有制性质的企业,“劳资关系”被“劳动关系”给取代了。劳动关系是具有了与当时社会特点相适应的社会主义性质。劳动关系不再是劳动者与资本家的关系,其阶级抵抗性不复存在,其主体被理解为是职工与国家的关系。这个时期“职工”通常被称之为“工人”,他们是以国家领导阶级的身份存在。劳动关系问题被称之为劳动人事问题,属于人民内部矛盾,在企业内部主要是通过政治思想工作解决,内部不能解决的劳动关系问题,通过政府设立的人民来访机制解决。集体谈判制度自动消失了,罢工事件也几乎没有了。企业管理人员和一般职工是一种平等的关系,工人有权参加企业管理,有权对企业管理人员和管理工作进行监督,企业管理人员和技术人员也理应参加一线生产劳动。在“无产阶级文化大革命”时期,三结合的“革命委员会”和“工宣队”在企业中俨然成为了主要的领导机构。
   改革开放以后,在内资民营企业多用“雇佣关系”这个词汇,在港澳台资企业和外资企业惯用“劳资关系”这个词汇,在内外合资合作企业常用“员工关系”这个词汇。在内资国有企业依然使用“劳动关系”这个词汇,这个时期颁布的法律通用“劳动关系”。但是,在一些企业管理人员的心底里实际上亦将之理解为“劳资关系”,一些政府官员和学者们也是从“劳资关系”的涵义理解“劳动关系”。职工被称为“打工”的,企业管理经理被称之为“老板”。甚至在政府里也私下称“主要负责人”为“老板”。与劳资关系不同的是,劳动关系的主体被理解为职工与企业而不是与资本家的关系。职工的“罢工”权在法律上被删除,劳动关系问题被称之为“劳动争议”。劳动争议通过协商、调解、仲裁和诉讼等法律程序解决。
   劳资关系反映的是劳动者与资本家的关系,是明确的自然人的关系。劳动关系则反应的职工与国家的关系,突出的是职工在国家中的政治地位(劳动关系这个构词是时代的产物,不合乎汉语构词法,劳动是一种行为、一种状态,他本身不是一种关系,主体之间方可有关系)。改革三十年之后,全民所有制与其他所有制经济共同发展,企业性质呈现多元化的形态。劳动关系虽然被理解为是劳资关系或雇佣关系,但是,共识的观点认为,劳动关系是与中国特色的社会主义“市场经济”相适应的,是职工与企业在法律基础上建立的劳动契约关系。然而,我国现行的劳动“法律”却没有关于劳动关系概念的明确定义。
二、现代劳动关系内涵探究
  在原始工业社会的作坊式工场,资本家是企业的投资人也是企业的管理者,劳工与资本家的关系被称之为“雇佣关系”,英文表达为“employer-employee relations”。从这个英文表达我们可以知道,那时候的劳动关系显然是两种不同身份和地位的人之间的关系,就是现在我们通常所说的“劳资关系”。工场发展成为工厂,工厂发展为公司,随着工会组织在法律上得到承认,近现代社会中的劳资关系内涵也发生了变化,雇佣关系被理解为工业关系,英文表达为“industrial relations”。所谓雇佣关系或工业关系或产业关系,有翻译上的差异性,但是,国人均将之理解为“劳资关系”,即职工与资本家的关系。其实在美国或美式英语中,劳动关系也通常表达为“labor relations”,现代社会也有人使用“Industrial and Labor Relations”或“labor-management relations”。这些所谓现代英语对劳资关系表达,除了有职工与企业管理者关系的含义,还有政府、工会、企业组织等介入的内容,——这就是国内一些学者所说的“产业关系”,或许也是一些国内学者所理解的“集体劳动关系”的意思。我们借用西方语言中的产业关系、工业关系等等术语,基本上是语言的直译,实际上没有能够清楚地表达出对劳动关系内涵的理解。
   公司是现代社会企业的主流形式,在典型的公司中,投资人即股东一般不再直接参加企业的经营管理,主要是通过股东大会(主要是董事会)来实现其资本权利的。董事会聘请经理人,经理人是公司经营的管理者,依照法律和公司章程行使权利。职工面对的不再是资本家,劳动关系不再是雇佣关系或劳资关系的内涵,即劳动关系并非职工与投资人(股东)或经理人等自然人之间的关系,而是职工与公司即企业之间建立的关系。
   上世纪80年代末90年代初,日本和韩国学者针对现代企业公司制的特点,摒弃了“劳资关系”这个词汇,提出了“劳使关系”的概念。所谓劳使关系就是指“劳动力”的所有者与使用者之间的关系。理解这个概念要注意这样几个维度:第一,劳动力与劳动者分离开来,劳动力是劳动关系的介质;第二,劳动力的所有者是“劳动者”即职工,劳动力的使用者是“企业”而不是“投资人”或“经理人”;第三,劳动关系是依法缔结的权利和义务关系,表现为劳动力的所有权与使用权限的关系。劳使关系对劳动关系内涵的理解,正契合了马克思关于劳动者不是商品,人是不可以买卖的理论。
   由此可见,现代劳动关系的内涵可以概括为:职工与法人或人格化的组织之间,按照法律规定的程序和内容平等自愿缔结的,劳动力所有者与使用者之间关于劳动力所有与使用之权限的关系。现代劳动关系的主体是职工与企业,标的是劳动力,内容是权限,依据是法律,形式是合同。我们之所以采用了“现代”劳动关系这个用词,要表达这样几个涵义:第一,与劳资关系区格开来;第二,与公司制企业形式相适应;第三,强调现代社会的人权、民主、平等、道德等价值观念。
   按照现代劳动关系的内涵,值得说明的还有这样几个问题:第一,与外国不同,依据我们现行法律的规定,劳动关系是职工个人与企业建立起来的,而非职工群体或工会组织与企业或企业团体之间的关系,所以,在我国不存在“集体”劳动关系,——工会组织没有“劳动力”的所有权,企业团体组织也没有用工权;第二,现代劳动关系的内容包括但不仅仅是劳动权利义务和劳动管理权利义务,而是劳动力的所有和使用之间的权限即权利限制或制约,——也不排除一些人权等方面的内容;第三,现代劳动关系不仅仅是法律关系,——还有人格和道德等方面的内容。
三、现代劳动关系内涵应用的意义
   随着改革的发展,劳动争议案件层出不穷。目前我国劳动关系的规范和劳动争议处理的法律法规政策,可以说是比较多的,党中央国务院对构建和谐劳动关系也是相当重视,中华全国总工会及其各工会组织也在努力工作,但是,劳动关系的矛盾似乎越来越突出和激烈,突发事件、群体事件、血命事件时有发生。规范劳动关系的法律、政策、制度都很重要,但是,把握现代劳动关系的内涵应当是根本性的,只有从根本上理解现代劳动关系的内涵,才能找到构建和谐劳动关系的有效方法。
   现代劳动关系内涵为劳动关系管理提供了指南。劳动关系的双方当事人都必须充分注意其道德行为,对于劳动者而言必须恪守职业道德,对于企业而言必须关注职工的身心健康、人格尊严等等;职工虽然向企业让渡了其劳动力的部分使用权,但是,依然拥有这部分劳动力的终极所有权;如果企业使用劳动力的过程中侵犯了职工的“人权”,必将导致劳动关系“契约”无效,即职工可以收回其让渡的劳动力之使用权或“第三势力”干预劳动关系。这个第三势力一般说来包括政府及其他相关团体,在我国,因为工会不是劳动关系的主体一方,所以,工会对劳动关系的干预也可以理解为第三势力范畴。从我国的政治、经济、制度、法律和文化等实际出发,政府、工会、党组织等的干预一定会比西方的所谓“劳资谈判”更来的有效果。应对全球经济危机的今天,东西方都在呼吁“劳资政”共和,用现代劳动关系的内涵教化职工和企业管理者,便可以使之自我行为约束,避免和化解劳动争议。
   现代劳动关系内涵为劳动立法提供理论上的支持。我们知道,无论是在起草劳动法典还是起草劳动合同法的时候,都曾经试图对我国劳动关系这个概念作出界定,但是,由于我们劳动法理论研究的不足,每每都不能达成共识,最终不得不删除这个内容,我国法律至今没有对劳动关系作出概念性的界定。劳动合同法草案第三条曾经有过这样规定:“本法所称劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系。”这个概念的问题是及其严重的:
   第一,主体问题。劳动者一般是指有劳动愿望的劳动力人口,一旦被招用为企业成员,那就不再是简单的劳动者了,而是“职工”,所以后一个“劳动者”的用词显然是不准确的。用人单位这个概念也是很值得商榷的,究竟是用“人”还是“工”或用“劳动力”?如果是用“人”的话,那“人权”何谈?如果是“有酬用人”,与贩卖人口何异?按照现代劳动关系的内涵,理应为“用工”或“用劳动力”。目前劳动争议剧增,管理者与职工矛盾加剧,其实都和这个理念有关系的。把工资理解为是买断了职工这个“人”,难免在工作中不再把“人”当人而当作和生产资料、生产工具一样的“物”,这应当是矛盾加剧的主观根源。
   第二,条件问题。“劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系”。劳动者在用人单位管理下,把劳动者置身于被管理的地位,又何谈“平等”?劳动者参加企业管理权利的依据安在?既然是“管理下”了,这就明确了“权利和义务”关系,又何来“而产生的权利和义务”呢?如此规定,岂不是诱使企业拒绝支付“劳动报酬”吗?因为不向劳动者支付“劳动报酬”便不是本法所称的劳动关系即不受本法约束。由此可见,改革开放以来拒付劳动者工资的现象空前严重就不难理解了。更有一些学者著书立说居然把劳动关系阐释为“身份关系”,甚至称其具有“隶属性”,——身份关系体现为对高低贵贱,隶属性体现为管与被管,如此,劳动关系矛盾就可想而知了,职工的人权就这样被理论给践踏了!
   第三,内容问题。劳动关系的内容究竟是什么呢?按此界定,劳动关系的内容应当是“劳动者”与“用人单位”之间的“权利和义务关系”。现代劳动关系的内容不是两个人之间的关系,而是两者之间关于“劳动力”所有与使用的权限即权利的限制和约束,而不仅仅是劳动的权利和义务关系那么简单。如果仅仅是“干活给钱”、“给钱就管”,那么,职工就真的成为了“现代奴隶”了,就是“会说话的工具”。这显然是有悖现代社会理念的,人的价值、尊严、人格只能遭到践踏。
   现代劳动关系内涵之应用还有助于培育现代企业文化。文,错画也,象交文。化,??行也;躬行于上,风动于下,谓之化;化民成俗。文化内涵为共同的价值观念,外现为自觉行动。投资人、经理人和职工之间的互动、价值观念之交融形成了企业的文化。现代社会,投资人并非企业的所有人,只是对其投入企业的资本拥有所有权,经理人即企业管理者亦非主宰,而是生产经营的组织者;劳动者让渡的不是“人身”,只是部分劳动力且依然保有对这部分劳动力的所有权。投资人、经理人和职工在不同的层次和领域,依法共同制定企业的管理制度和劳动规范,这些制度和规范并非只是对职工的“管理”,而是对职工的享有劳动权利和履行劳动义务的保障。劳动合同法第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”基于现代劳动关系的内涵,投资人、经理人和职工互动交融建立起实现人生价值的现代文化理念,企业才可能健康发展。

(作者:国务院国有资产监督管理委员会研究中心宏观部 副部长)


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